创业公司如何有技巧地吸引人才？

　　不可否认，在人才吸引方面，与大企业相比，刚刚起步的创业公司势单力薄，竞争能力较弱，但同时创业公司也具备体制灵活，对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。因此，作为创业公司应在吸引人才方面抓住自身的优势，扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。具体可从以下几点入手：

　　高潜力创业公司是吸引人才的关键

　　很多创业公司都担心自己的实力，很难吸引到顶级的人才，于是就干脆放弃了这种念头，趋势这是一个误区，很多硅谷的创业公司都能从谷歌、苹果、facebook等世界级企业挖到顶级人才，他们凭借的也并非是企业的规模与实力。顶级的人才大部分都有野心勃勃，他们都希望能够加入到一家有着巨大潜力的公司，并且他们愿意与这样的公司一起努力，体现自我的价值。所以，你的品牌故事就不能太拘谨，仅仅把自己当做一家小公司来描绘，你应该尽可能地呈现你将是所在领域和专业里的下一个巨头，或者拥有无限大的潜力。在这份诱人的描述里，可能包含以下内容：清晰的愿景、雄心勃勃的员工数或收入增长计划、新产品发布计划、新开公司或替代目标等。如果你只是介绍你的业务，但是没有展现你的远景规划，你很难吸引到有抱负的人才。如果你想要和大企业竞争顶级人才，那么你就需要呈现一个充满雄心的、有着令人兴奋潜力的未来，让人才可以充分理解，并且能够想象他们在其中是如何获得成功和成长的。

　　小风险成就大事业

　　很多职业经理人，之所以排斥进入创业公司，主要是担心企业没有足够保障，毕竟创业公司成功的只在少数，而且在互联网泡沫时期，瞬间崩塌的企业比比皆是，企业是否能经营良好，管理层是否合理分配资源，为其提供成功所必须的支持和团队等等，都是顶级人才在选择创业公司时所疑虑的事情。这时候，你可以能需要去打破这个传言。想想30年前的那些大公司，现在还剩下多少?而小公司虽然没有20年的历史，但是他们正走在成为大公司的路上。随着时代的不断发展，新的企业和技术层出不穷，令商业充满了不确定性，并不意味着大企业就有更好的保障。不论是大的企业，还是小的企业，都要遭遇竞争的风险，都有可能走向失败。就算大企业没有失败，其某条产品线或某个市场区域失败了，也同样会导致调整或裁员。所以无论加盟大企业，还是创业公司，两者的风险是相当的。

　　在弹性的基础上开展招聘

　　很多创业公司在招聘时，会以能招到人为首要的考量，但在招聘核心岗位的顶级人才时，最好能从文化、生活态度、行为、价值等角度全方位衡量是否复合企业的要求，即便耗时长一点，也要做到完美到位，如果招聘到不合适或者是不靠谱的人，美国多久就卷铺好过走人了，那企业的损失更大，遇到合适的人才，并不一定完全能俘获他的心，有时候可以不要坚持考虑让他们成为你的全职员工或长期员工，可以给他们足够的弹性，让他成为自由职业者或兼职，或许更能提起他们的兴趣。尽管这种形式的员工成本更高，但是他们的报酬是与业绩相关的，并且可以让他们进行自我管理。当他们在协作的过程中，形成了对企业的认可，转化为长期员工也并非不可能。

　　着眼于可能被大企业裁员的人才

　　若想要招聘到顶级人才，还要时刻关注业内或趋于内大企业的动向，有的是经营不善，有的是战略调整，大企业会出现裁员的境况，在有裁员意向的时候，这些企业都会为裁员启动安置项目，这时候你就可以与这些企业进行联系，让你成为行将失业员工的下家。可能有人会说，被裁员的都是“淘汰品”，但是你是否想过，当初他们是如何优秀，才被这家企业所选拔上?而且在职期间，他们都接受过大企业的专业培训，在能力上有保障。如果你能在裁员之前签下他们，不仅能拥有合理的“成交价”，而且他们也会更珍惜来之不易的工作机会，如果招聘行为发生在裁员之后，你未必能赢得竞争。

　　合理运用自身引才优势

　　尺有所短，寸有所长，大企业有大企业的缺点，小公司也有小公司的优势。创业公司不能与大企业比规范，比福利待遇，比资源，但在创业公司工作，你会拥有更多的自主性与独立性，更多接触高级管理层和客户的机会，更多元的工作内容和更大的灵活性。对于顶级人才而言，你还可以和最终的产品紧密联系，亲眼看到自己的劳动成果是如何诞生的，自己在最终的产品中贡献值有多大，那种成就感是不言而喻的，这些都是你能吸引顶级人才的关键。