迈特猎头：什么是企业生态呢?

　　随着时代的发展，人们越来越意识到环保的重要性，当前，生态结构、生态圈、生态健康的词汇相比大家都耳闻能详。人讲生态，企业又如人，企业也讲生态。

　　那么，什么是企业生态呢?简单来说就是企业生存状态，一家企业的生态，从结构的意义上讲，通常由3个层面组成：文化理念、组织架构、日常运营。不妨把企业比喻成一棵树，它的文化理念就好比一颗种子，或类似于树的基因，处于无形的深层，它的组织体制层则相当于树根、树干和树枝，是种子或基因的派生，处于有形的中间层，它的日常运营，即一年的目标、计划、执行、跟踪、考评、奖惩与改善，则相当于一颗树不舍昼夜地从土壤和空气中吸收养分，开花结果。因此，打造构建一个健康的生态体系的企业最为重要的就是培植一套刚健的文化理念。

　　第一， 企业的领导人在创业之初应该是团队中的“人”，在企业做大做强之后应该是团队的“魂”。企业在创立之初，由于资源短缺，制度不健全，领导人首先要解决的是团队的温饱和生存问题，所以事无巨细，都要亲力亲为，不敢有任何的差错及丝毫的掉以轻心，此时还谈不上甚至没有战略上的长远规划。因此企业发展初期，领导人必须融入到团队中，甚至于带头冲锋陷阵。

　　第二、人才的引进与培养。企业的发展壮大，不可避免地要引进或培养一批高端人才。引进及培养人才要以价值观为先。能力再强，水平再高，如果价值观不一致，就会背道而驰，对企业的发展是非常不利的。我们企业引进和培养的人才也不计其数，更迭也比较频繁：有的是按部就班，跟不上公司快速发展的步伐;有的是乐于现状，不思进取中途掉队;也有的是价值观的取向与公司不一致。在人才引进或培养之初，企业确实给予了他们太多太高的期望，但一段时间之后，很多问题都暴露出来了，与企业所需差距比较大，有种恨铁不成钢。所以今后在人才的引进、培养、使用上，除了能力强、经验丰富、品行端正外，要更注重对公司价值观的取向和忠诚度，宁缺毋滥。引进真正的人才后就要敢于放权，让其快速融入角色，施展才能。

　　第三、团队中的宗派一定要及时消除。在企业发展过程中，会有一部分人因相同的“爱好”走到一起，形成一个团伙，还有招聘引进的骨干，会带来大批追随他的人员。对于这样的团伙或追随者，如果处理不好，一旦形成宗派，就可能在企业发展过程中形成一个“隐形炸弹”。“他们”刚开始与企业没有相关冲突时，大家相安无事，一旦不好的事情发生且处理不恰当，就会造成“他们”负责的板块或区域出现危机，对企业的伤害是极大的。这就是有的大企业在引进骨干人员时，宁可出较高的费用引进“个人”，而不引进一个团队的原因。企业对形成的宗派，必须在第一时间快刀斩乱麻的切除，消除隐患。

　　第四、考核是企业发展的动力源泉之一。企业在创业之初，人少事少，甚至不需要考核都能够实现确定的目标。在达到一定规模后，不实施考核，责、权、利不明，可能就会人浮于事。考核必须量化，制定了就要坚决贯彻实施，还应该避免为了考核而考核。我们公司制定的对项目部的考核、2017年对高管的绩效考核以及今年实施的末位淘汰制度从根本上就是要解决大家懒惰、不求上进、不思进取的思想。保质保量超额完成目标就要奖励，完不成就要处罚，甚至可能从领导岗位上被拿下。在考核及末尾淘汰制度的高压下，会激发大家的斗志和潜力，推着你进步，跟上公司的发展步伐。

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