基金人才乱象痼疾难治

　　人才乱象频出

　　就金融机构而言，高管的变迁往往能说明该行业的整体人才供需状况。统计显示，今年年内，基金业已发生75起高管变动，去年全年仅90起。随着一批批高管离职，行业里高管代任的现象越来越多，代任期限也不断创新高。

　　目前，有10家基金公司的高管仍处于代任状态，其中有6家涉及总经理职位。高管代任期限最长已超过11个月，最短也接近2个月，共计有7家基金公司触及高管代任90天的“违规红线”。

　　对此，业内一位基金分析师表示，金融猎头基金公司高管离职后的代任制度，可以暂时避免高管缺位的“空转”状态，也有助于降低高层人员之间相互争斗的摩擦成本。但这并不是长久之计，长期的管理职位空缺或长期的代任，不仅加大了代任高管的负担，也可能因为激励与约束难以执行而影响公司的长期良性发展。

　　高管空缺严重的同时，基金经理离职潮再现。据悉，近三年来，基金经理离职现象增多，即使是元老级基金公司也面临这样的问题。自2012年以来，华夏基金公司有19名基金经理离职，为近三年来离职基金经理数量最多的基金公司。嘉实基金与博时基金分别有13名基金经理离职，离职人数紧随华夏基金。

　　行业人士指出，基金行业的人才流失不仅对相关公司运营和产品业绩的稳定产生冲击，同时也在瓦解着投资者对基金行业的信心。近日，诺德基金半年报披露，同为长江证券持股的基金公司，诺德基金亏损269.88万元，而长信基金却交出了盈利2397.27万元的成绩单。诺德基金之所以亏损严重，被指与其规模缩水以及人员流失、基金经理频繁变更有直接关系。

　　以诺德灵活配置混合基金为例，在其成立之后的5年多时间里，这只基金已经先后经历了6位基金经理，且人均任职期限几乎全在1年左右。“基金要有稳健的投资风格，无疑需要基金公司内部投资团队的稳定。而基金经理频频变更，尤其是‘菜鸟’基金经理屡屡上岗，很难取得基民的信任”，有基金分析师表示。

　　人才培养破解难

　　针对基金业长期存在的这种人才乱象，其背后反映出的人才管理体系的不完善，有业内人士提出建议，为了行业的长远发展，基金公司从现在开始就要着手人才培养，以提高整个行业的核心竞争力。事实上，基金公司自身也开始寻求解决之道，尤其是一些新成立的基金公司更是求贤若渴。

　　对于新成立的基金公司而言，通过实施股权激上海猎头励来招揽挽留人才，似乎已经成为不二选择，前海开源、创金合信等新基金公司的股权激励均已落定。

　　据悉，前海开源基金在公司成立之初就明确了对管理层实施股权激励的计划。公司实行事业部制的管理模式，以基金经理负责制为主，即基金经理带领一个团队，团队的收入与团队规模成正比。同时，在基金经理的考核制度上，围绕“为投资者提供长期持续稳定正回报”制定考核体系，采取双“50/30/20考核体系”。不论是股权激励，还是事业部体制，都是吸引和留住高端人才、维护管理团队长期稳定的有效措施。

　　多家中小基金公司表示，受中欧基金、天弘基金等老基金公司实施股权激励的影响，管理层也都有过股权激励的设想，不过大多仍停留在研究讨论层面。但从目前形势来看，北京猎头虽然基金公司实施股权激励是为了招揽人才，但股权的分配不可能做到绝对公平，如果分配不均引致员工不满，则可能导致人才离开。

　　有位新近离职的基金经理称，基金公司各个业务块团队按照重要性分为四层:管理层、投研层、渠道层、市场层，能够获得股权激励的往往只有前两层，像天弘基金全员持股的情况基本不可能再次上演。事实上，除天弘基金外，其他已经实现股权激励的基金公司，激励对象仅限于管理层或是少部分高层人员，通过子公司变相持股的也是如此。这对于没有拿到股权的员工来说，确实有伤积极性。

　　业内人士指出，相比股权激励，事业部制更适合大部分基金公司，尤其是老牌基金公司，因为股权定价就是一大难题，国企背景的基金公司更加障碍重重；另一方面，虽然监管部门为基金公司上市打开政策之门，但是真正实现上市梦想还需更多的扶持，事业部制能更好地激励员工，做得好多拿钱，做得不好少拿钱。