为什么高质量的人表现不好？

　　为什么高质量的人表现不好？一年之后，招聘季节就要来了。招聘现象是其中最为频繁的一次，经过多次筛选，找到了一批合格的应聘者，但随着试用期的结束，许多前领导却在实际工作中无法达到理想的业绩。

　　这是什么原因？造成这种混乱的原因之一是招聘人员在招聘过程中对应聘者的理解不够全面，片面的理解导致了人才判断的失败。同时，经历了多次面试的应聘者也有效地避免了自己的缺点，从而影响了雇主的判断。当然，该组织不可能保护和激发候选人的潜力，这样候选人的优势就不能充分发挥。

　　在某些方面，该组织也可能阻碍高潜力员工的职业发展。一般意义上的轮换、晋升和其他方法并不一定是培养高潜力员工的最佳途径。

　　旋转错误。组织误以为轮岗制或其驻外人员能帮助员工成长，没有给员工明确自己的轮岗或出国工作目的，需要他们学习和提高。员工的困惑和无目的的心态服从组织的安排，没有定期的总结，也没有获得一定的增长，导致了很多高潜力的员工离开了组织，找到了更好的发展途径。

　　频繁的促销错误。对于组织来说，把高潜力员工从一个位置移到另一个位置，这太快了，这不利于积累新经验，也不利于从错误中吸取教训。或者更糟的是，在他们出现错误之前，会调整到另一个岗位，这种做法，组织不是在节约措施，而是让他们继续按照原来的方式行事。真正有潜力的人才常常出现在应对挫折和向他们学习的过程中。

　　放任政策失误。该组织相信，当组织帮助员工识别潜力时，他们就会成功，而且理所当然地认为，这些高潜力的员工总有一天会脱颖而出。然而，该组织并没有积极培育和发展这些员工的潜能，只是让它发展起来，造成了大量高潜力员工的流失。

　　错误的想法“好结果就是一切”。只要员工达到了绩效目标，组织就总是对自己的缺点视而不见，而不是帮助他们找到改正缺点的方法。然而，从长远来看，这些缺点和错误很可能成为阻碍员工职业发展的障碍。因为在这一点上，员工已经处于高位，他以各种方式理解别人的意见或影响他人的能力将极大地限制员工领导的有效表现。

　　最后，对组织的具体行为存在一些障碍。例如，一些组织需要特定的沟通方式，如等级分明或学术密集，组织气氛过于正式或过于亲密。拥有多样化的领导风格也会成为员工发展的真正障碍。除了组织障碍，HR在选择人才时，也可能是某个特定强项的候选人，从而对其高潜质人才的理想进行片面的判断。太多所谓的“好”品质会产生不良的结果，例如：过于深情的、聪明的或精神活跃的；过分强调成绩或个人成就；过分注重高标准和完美主义。