我们改变不了环境,但可以改变自己

　　在网上看到过这样一个段子：她上得厅堂下得厨房;她偶尔还坐在主席台上;她有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置;她有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤;她有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假;她有时很凄凉，拿着温饱+的工资帮领导设计股权计划…没错!她就是全能的HR。

　　在企业中，我们通常喜欢称人力资源从业者为“HR”，这个名字总是给人感觉很洋气，但在国内HR并没有表面上那么 “光鲜亮丽”，他们也有着常人无法理解的心酸与无奈，那么，在国内企业的HR到底存在哪些困境呢?

　　一、定位不清，价值模糊：在国内很多企业的领导者对HR的定位可以用“纠结”一词来形容，他们一方面希望HR的价值能发挥到最大化推助企业发展，但另外一方面他们对HR的定位又完全不同。据调查显示，国内HR有41.9%的企业HR是后勤管家，23.6%的HR是企业的“服务员”，21.1%的HR是参谋，只有13.4%的HR是合作伙伴。由此可见，大部分的HR都是后勤打杂人员，企业缺人就招人、领导要求培训就培训、领导要求写岗位说明书就上网找相应的职位要求;一会面试应聘者;一会做绩效考勤;一会接咨询报销事宜电话。最后的结果是定位不清导致HR的价值与功效也变得模糊，在企业中就容易被边缘化。

　　逆袭：　作为一名HR，首先你需要对自身的职业特点有个清晰的定位。在企业中HR永远是一个配角，他们的目标就是“最佳配角”，因此，HR不需要给人一种太过强势的感觉，而是需要具备较高的灵活性与平衡关系能力。选择了从事HR这个行业，就一定要有有一颗能容他人之心，用宽阔的胸怀去包容其他部门和人才。此外，在风平浪静的时候HR要学会未雨绸缪，在关键时候才能力王狂澜，才能真正体现HR的价值。

　　二、有名无实，地位虚高：一些企业老板嘴上强调人力资源的重要性，但在工作中的实际做法却是：说起来次要，忙起来不要，缩减成本先从HR部门开始。这对于国内中小型企业尤为突出， 一些企业虽然设立人力资源部门，却做着人事的工作。其中有些企业HR部门的人都是从其他部门抽调的非专业人员，或者把被公司发配的落后分子留到HR部门。此外，相对于其他业务部门的HR相比，薪资待遇也偏低。

　　逆袭：相信没有哪个老板敢说人力资源不重要，但实际上很多企业的人力资源工作就让人感觉可有可无，其实归根到底还是人力资源战略业务的支撑力度不足。凡是不懂战略和业务的HR都是耍流氓。人力资源是个一把手工程，HR最重要的是对老板负责，所以HR必须要明白老板要的是什么，要想老板之所想、急老板之所急，做好“一把手”的参谋，成为其它部门值得信赖的伙伴。HR不仅要对企业自身了如指掌，熟悉公司各模块的业务，还要对企业所在行业中所处位置有清晰认识，站在战略的层面上去想问题，多从实际出发来制定人力资源政策和措施，以此来支持企业的快速发展。

　　三、专业不强，影响力弱。有人总结国内HR的特点是“三多”：外行多、年轻多、女性多。也有一些人说，一些外企中的HR很多都是靠外语吃饭，在一些传统的国企中的HR一般是靠关系吃饭，而民营企业的HR则大多来自业务上的业务与后期部门，这句话说得过了些，当也反映出了很多HR在专业能力不足的现状。由于HR的门槛较低，业务经理学习HR知识相对容易，HR学习业务知识相对困难，HR不懂业务成为制约她们发展的致命“硬伤”。因此，在各项经营决策工作中，HR部门只能成为二传手，由此造成HR部门在企业内部的影响力较弱。

　　逆袭：一些HR把自己的遭遇处境迁怒于平台小、老板的不重视等原因。其实,HR这个职位有多大的影响力、多高的地位，这取决于它对业务部门的配合度以及员工对它的认可度，说到底这些都要看HR对其他的贡献程度，而贡献程度也取决于HR的能力。人力资源并不是大家认为的没有技术含量的工作，相反是一项专业性很强的工作。一个不清楚薪酬，不了解平衡计分卡，不知道胜任力模型，不懂得人才梯队建设的HR，还梦想要进入企业核心管理层?如果连企业经营战略都不能正确理解，就去谈什么所谓的人力资源战略，打铁还须自身硬，要成为一名优秀的HR，只有不断充电学习，提升自身的专业素质。

　　四、不被理解，缺乏认同。人力资源工作推动困难，还有一个重要的原因，是业务部门对人力资源工作的理解偏差。在很多人的传统观念中，人力资源工作就后勤打杂工作，没有什么重要性，只是工作的繁杂，给他们增加了大量的工作量，很多人都认为HR不是帮助他们的，而且还会给他们带来负担与压力，因此他们在潜意识里对HR工作者存在很多不理解、不配合。我们经常能听到这样的声音：“你们人力资源部门怎么回事?我们部门还没招到人?招聘的人又跑了?现在很忙，参加什么培训等等，HR成了冤大头，好像所有的问题都是他们造成的。