高薪在能否复制人才留住人才的很多因素中不是起决定性的因素

　　近日，在与朋友聊天时，听到一个很有意思的话题，两家企业同时在招聘行政专员一职，A企业要求低、工资与市场基本符合，但竞争却非常激烈，与之相反的B企业的文员岗位超出了市场价的1.5倍的工资，却很久没有人招聘到人。后期了解到，去A公司应聘行政专员的求职者大多并不十分看重薪酬待遇，他们更关心的是加不加班，工作是否相对轻松，当得到了肯定的答案时大家趋之若鹜!不敢去B公司应聘的人心中则抱有这样的疑问：给这么高工资，这是要让我怎么上班?!我需要天天加班么?!我还有可能有自己生活吗?是不是虚假招聘广告?

　　虽然这种情况并非普遍，但从中折射出了雇主和职场人的诸多问题，给到我们一些启发：

　　打造顶尖“竞争力”的雇主品牌

　　所谓雇主品牌即是社会公众认知的信任打造。就B企业的招聘情况而言，似乎社会对于这家企业的社会信任度不够，若是换成大家所熟知的企业，比如华为、谷歌，愿意1.5倍工资招聘行政专员，会没有人来吗?因为众所周知，这两家公司在社会公众心中的形象是不错的。所以当一家企业愿意花很多钱来招聘岗位，但却不愿意花钱来打造雇主品牌的时候，那么这家企业就会面临B公司这样的情况。打造雇主品牌的第一步就是HR在招聘时也要做好公共形象的传递，从简历筛选，邀约，面试，回复，入职等环节中传递企业文化和专业的形象。

　　职场人的心态变化

　　现如今职场人士对于工作的期待已不像70后那样“多劳”就会“多得”，大家更多关心的是生活与工作的平衡，因此在企业开出高出市场原有岗位薪资时，对于年轻求职者来说内心是担心与害怕的，他们的第一个想法就是：这样的工作我是否能够胜任?会不会影响我的生活?与其说这是现在年轻职场人群体的特征，不如说越来越回归到了人的本性，在工业化时代把人看做是机器的延伸，每个人都是流水线上的螺丝钉，这种观点是不符合时代趋势的，在互联网时代也无法产生真正的效能。效能和工作投入的时间是没有必然关系的，在社会发展的今天我们会发现，我们可以没有资源，但是不能没有创意和想象力，想象力决定竞争力，有可能只是一个人，一个idea，就能激发无限的生产力和商业价值，而释放员工的快乐则成为管理者最重要的职责，五个加速器分别是，释放人际，成就，兴趣，成长，自我!

　　改变求职者认知

　　企业就不仅仅是在工资上做考虑了，理性的做法是提供一个综合的福利薪酬包，这个薪酬包的设置就不单单是包括工资的部分。比如：公司可以提供10天的年假，可以提供多少场免费电影，以及家庭医疗保险，免费的午餐，公司免费提供午睡室，有瑜珈教练等，享受到薪酬福利的与众不同。而这些费用的支出可能就是那超出正常标准的工资。虽说你的付出没有实际增加，但吸引力却是实实在在的增加了。

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