怎样的候选人适合企业需求？

　　有丰富经验的内部老员工与有巨大潜力的候选人，两个人都各有千秋，但鱼与熊掌不可兼得。若想要解决这个问题，可从以下几个维度进行选择，来评估到底怎样的候选人适合企业需求。

　　审时度势，选贤举能

　　我们可以从企业发展不同阶段来选择人才。

　　如果企业正处于初创期，企业的主要目的是存活下来，经营管理的重点应该是扩大市场。在这个阶段团队凝聚力、忠诚度以及共同奋斗的精神对企业来说至关重要。可能这个阶段需要的更多的人团结在一起，相互鼓励的去闯去拼，至少目标都是一致的。如果在这个阶段选择的话，应该是老员工被晋升或者新员工出局，因为在这个阶段老员工的晋升对于创业团队的激励是很大的，如果选择了新员工的话，老员工势必受到打击，有时候这种影响甚至是毁灭性的。不难发现，企业在初创期，主要是由个人能力拉动企业的成长。此时个人能力大于企业发展需要，是依靠员工拉动企业发展的阶段，因此有丰富经验的老员工应该作为首选。

　　但若随着企业进入发展期，规模扩张，人流、物流、资金流都在急剧变大，管理幅度、管理难度也在增加，内部矛盾不断出现，外部关系协调变得越来越重要。此外，在这个阶段，员工被企业拖着走，应该有意识的均衡“经验者”与“潜力者”的数量，维持一种既有充分的大量骨干精英拉动业务，也有一批后继者蓬勃成长的环境。随着企业的成熟，经验沉淀，组织架构基本完善与成熟的业务使企业的管理团队有机会放眼未来，调整战略，若想在未来持续发展，更注重的是长期潜力的挖掘，此时一个巨大潜力的人比经验更加丰富。

　　察言观色，因时制宜

　　不同的企业，对于人才的定位也是有所不同，例如，企业现在对某个岗位特定就是需要有经验的人选，同时企业提供不了培训机会，这时若选择没有丰富的工作经验者，即使提拔上来，无法也短期胜任，结果只会两败俱伤。此时，精准的定位匹配也会对后续的岗位评估、员工发展、职业生涯发展、继任规划和分配计划提供实时清晰的支持。

　　企业不论是引进人才还是内部提拔人才，都离不开“人岗匹配”这个主题，我们根据以往岗位划分的研究发现，阻碍岗位精准定位的一大原因是高管的不同认知。几乎每个高管都觉得自己负责的部门或业务更为重要，因此我们要学会以全局视角来判断，话又说回来，有人会问那到底是选有经验还是有潜力的人呢?其实潜力很难进行准确评估，人心总是难以揣摩的。经验丰富的HR可能可以凭借自身十几年甚至几十年的“看人眼光”来挑“苗子”,但是准确率也并非100%，HR可以通过更科学、更高效的测评，例如通过工作业绩、工作态度、人际关系等来提升成功率。因此，不论外部招聘还是内部提拔人才，不论是选择有经验还是有潜力的人才，都需要做到人事相宜、人与组织的匹配。

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