让高管薪酬不再有争议

　　企业高管高薪是一个世界性的问题，近年来一直受到“受益私人化”、“风险社会化”的指责。一个企业在做大做强的同时，内部高管薪酬也会相对增长了，但企业若并未做大做强，甚至亏损，高管的薪酬同样有所上升，那么就有转移财富而非创造财富之嫌，因此，建立合理的高管高薪体系一直是众多企业关注的问题。

　　组合运用激励工具

　　企业高管的薪资激励非常复杂，薪酬工具也是多种多样，各有其功能和针对性，需要组合运用才能真正实现激励的目的，若是单纯依靠一种激励则达不到有效地激励作用。绩效奖励则是按企业高管在一定的经营期间，为企业创造的价值而获得的激励性薪酬，主要体现在经营的成果，这是一种短期的激励。而长期的激励则是股权激励，这种激励具有长远意义的激励功能，使高管能像投资者一样关注企业的长远利益。至于福利计划，则是为了弥补高管基本薪资的不足，对于不同层级的员工激励工具的组合也有所不同，普通员工主要依靠绩效、奖励进行激励，而企业高管则不仅需要这些，而且需要股权、期权等进行长期激励。

　　要注重长期激励

　　长期激励主要考察是基于长期业绩的薪资在总薪中占例情况，该比例越大，则薪酬将在更大程度上取决于其长期业绩表现，就如上述，股权激励有着着眼于未来的打算，把高管的收益与未来绩效贡献所结合起来，促使其不断的为企业争得更大的价值，从而为自身带来更高收益。和基本年薪、绩效这类短期激励相比，股权激励既可以维持企业高管的稳定性，也可以促使他们更加关注企业长期的利益并与企业共同发展，但需要注意的是股权激励应有适当的比例分配。其实短期激励中的绩效设计也可以发挥长期激励效应，传统绩效奖励的问题在于将其等同于绩效年薪，一年进行一次考核，然而企业经营的成果往往会有滞后性。这种激励机制就会驱使高管们实行“面子工程”或是 “政绩工程”，追求短期的绩效最终可能损害企业的长远利益。有两种方法可防范这种追求短期利益而损坏长期利益的弊端，第一，在年度考核之外设立任期考核;第二，则是把绩效奖励分期兑现。这样将绩效预留下来，从而有效地引导高管考虑企业长远利益，促进企业可持续发展，并与企业共同发展。

　　激励过度的道德风险

　　薪资的风险性反映了激励维度，若想要实现好激励目标，就必须适当的变动薪资，而不论业绩好坏，高管薪资依然只高不下，显然与激励目标格格不入。至于薪资到底占多大的比例，因行业与企业的经营特征而定，因企业发展阶段而定，甚至与企业高管偏好而定。需要值得注意的是，并不是风险性与激励性越大越好，正好相反，风险性过大，激励过度可能会诱发高管的道德风险，企业高管风险应适当而为，不能没有风险性，但也不能过度激励。

　　实现薪酬水平合理化

　　薪酬其实就人力资本的价值，企业高管必须要具有竞争力，优秀的企业高管是推进企业发展的关键，属于稀缺性人才。物以稀为贵，这也是市场的规律，面对激励的市场竞争，优秀的高管在一定程度决定着企业的成败，为了吸引这种资源，为了实现经营的最大利益化，高管高薪价格自然不菲，世界各国都是这样，但高管薪资是一个相对观念，分析企业高管薪酬是否合理，不仅需要考查在市场中本行业、规模相似企业高管的市场价位，还需结合特定高管的角色、责任、绩效以及个人偏好予以综合评估。在这里需要强调的是，企业高管薪酬设计应充分考虑其公平性，这是企业基本管理原则，企业高管是团队的领导者，企业的经营决策要转化为现实的经营绩效，还需要团队成员协作，因为团队成果分配的公平性会直接影响成员协作的积极性与能动性，反之，就可能出现员工消极行为，纠正与这种不公平，因此，这就需要企业实现薪酬水平合理化。

　　迈特猎头公司（www.hrmight.com）是国内最大的猎头服务商，在这里提供上海猎头公司/苏州猎头/南京猎头/扬州猎头/连云港猎头无锡猎头、南通猎头、常州猎头/高科技猎头公司等十大猎头公司等服务，迈特金融猎头是一家速度好、质量好、口碑好!专业的高端人才招聘猎头网。