企业如何才能慧眼识珠？

　　把“正确的人才”与“人才贡献度”之间化成等号也许并不恰当，因为这与企业内部所提供的环境，如企业文化、企业制度、领导与管理风格对“人才”都会造成一定影响，但人才的正确选择，毫无疑问能为企业奠基良好的发展基础。

　　通常来说，企业评估人才的决策主要受到两个方面影响，一是要建立什么样的人才衡量标准，二是运用什么样的方法进行人才衡量。在建立人才衡量时，很多的企业都是利用工作说明建立一个岗位的人才衡量标准，当然也有部分企业是由面试的主管直接以个人经验或感受来评估应聘者。而在进行人才衡量的手法上，大部分的企业是以人才面试作为衡量人才的主要依据，部分企业则使用人才测评作为辅助的工具。然而这些方式非常容易产生人才决策误差，进而影响企业用人效能。这些偏差的产生来自以下这4个因素。

　　1.工作说明的建立没有与绩效产生连接。多数的企业工作说明书建立是以企业工作岗位的工作职责、操作条件、绩效目标为标准多定制，其所规范的主要焦点往往是一个工作岗位的最低要求条件或者是门槛。因此这些标准通常不能清楚的说明创造或提升岗位工作的绩效与工作条件的连结。

　　2.过度主观的评量，缺乏客观的评估机制。当前很多企业的人才评估机制多数还是采用比较主观的评估方式如面试等形态进行，这种评估模式无可避免的容易受到主试官的经验、态度、价值观、第一印象与受试者的外在条件和临场反应等种种因素影响，相对而言较不能公平的进行人才评估。

　　3. 缺乏对专业评估工具的操作应用能力。虽然有相当多的企业已经采用了许多专业工具作为人才评估的辅助工具，但是往往由于采用前未经深入的工具评估或选择、企业内缺乏专业的操作人才、缺乏对专业工具的了解、人事的异动、专业工具的导入未经完整规划等诸多的不同因素，导致企业所采用的专业工具未能在人才选择过程中发挥应有的效益。

　　4.多数的评估方式经实证研究缺乏有效性。据很多国外的实证研究均显示，多数的人才评估方式并不具备很高的有效性，面谈对于真实了解面试者的的特性实际上的精准度不到20%，而透过结构式的面谈虽然有助于改善面谈结果的精准度，但其仍然低于35%的有效性，而测评工具所能提升甄选人才的精准度依然低于43%。

　　以上这些问题均是造成企业人才评估决策偏差的关键因素，其结果不仅会导致企业人才的效益不能得到发挥，甚至可能造成企业许多实质上的损失。于企业而言，一个良好的人才评估决策方案应以4项思维为核心，针对前述的两项关键议题所发展的人才评估模式。

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